Bien souvent, de nombreux collaborateurs d’entreprise peuvent se plaindre d’un collègue de bureau, d’un manager, de l’équipe ou encore, de différentes parties prenantes (MOE, MOA, RH, les Achats, les auditeurs, le métier, les IT,…). Pour inverser la tendance, mise en lumière sur les informations clés qui déterminent comment développer son leadership avec le coaching leadership.

Dans le principe, les dirigeants et collaborateurs d’entreprise voguent tous vers les mêmes objectifs, à savoir l’aspiration de bien faire son travail et de satisfaire ses clients. Parfois, il arrive qu’une personne soit en adéquation avec les attentes de ses clients, notamment en termes de satisfaction. Découverte du coaching leadership pour se réaligner de manière performante.

Quel est le principe du coaching leadership ?

Malgré l’atteinte de leurs objectifs communs, beaucoup de collaborateurs d’entreprise se plaignent dans certains cas de mauvaises relations entre collègues. À défaut d’une entente harmonieuse, ces collaborateurs d’entreprise font le nécessaire pour satisfaire leurs managers et dirigeants.

En outre, les mauvaises relations entre collaborateurs découlent parfois d’un esprit de concurrence entre un ou plusieurs collègues ou managers, tels que des adversaires. Dans le milieu sportif, des vidéos surprenantes mettent en évidence des marathoniens à bout de force tomber sur les derniers mètres. Dans un second temps, ces marathoniens sont aidés par leurs adversaires qui leur portent secours. En quoi ce modèle d’attitudes ne peut-il pas être une référence en entreprise ?

Au fil du développement de cet article, voici le positionnement qui s’impose aujourd’hui, fruit de nombreuses expériences, en tant que collaboratrice, manager puis, en tant que coach professionnelle. Le constat le plus probant est certainement le frein premier du collaborateur d’entreprise, à savoir le doute : douter de soi et a fortiori, douter de l’autre.

C’est sans ignorer que les résultats d’une entreprise dépendent toujours de la qualité des interactions entre ses collaborateurs. Au même titre, la satisfaction des clients d’une organisation dépend toujours du degré de satisfaction de ses collaborateurs.

L’engagement comme levier de performance et indicateur des valeurs de collaborateurs

De façon globale, l’étude de l’institut de sondage Gallup évalue le désengagement des collaborateurs d’entreprise à une perte financière située entre 450 et 550 milliards de dollars aux États-Unis. En France, cette perte s’élève à 60 milliards d’euros.

Par ailleurs, le désengagement en entreprise peut être lié à la baisse, voire la disparition de la motivation des collaborateurs pour leur travail au sein de leur entreprise. Objectivement, l’engagement des collaborateurs tend à devenir un réel leitmotiv des entreprises qui souhaitent survivre d’autant plus en situation de crise, où tout est remis en question et où il devient nécessaire de se réinventer.

Pour aller plus loin, une étude publiée par “The State of Employee Engagement” constate que 80% des personnes interrogées pensent que l’engagement est fortement lié à la confiance que les collaborateurs portent en leurs leaders et à la relation avec leur manager direct. En d’autres termes, le leadership des managers est intimement corrélé à la performance de l’entreprise, au travers de l’impact très élevé sur l’engagement des collaborateurs. 

En effet, l’engagement des collaborateurs est une clé de performance de l’entreprise. De même, une culture du leadership est un réel moteur pour l’atteinte de ses objectifs Business et Marketing. Les managers et les Ressources Humaines (RH) doivent être tous 2 impliqués dans l’apprentissage et/ou l’amélioration de la culture du leadership, selon leur niveau de maturité.

Leadership efficace et caractéristiques de comportements : le modèle Blue leadership

En 2009, le Professeur de gestion Jan Moen et le Directeur de l’hôpital Paul Ansems produisent plusieurs publications sur le leadership et les caractéristiques de comportements qui permettent de définir et développer un modèle de leadership efficace. Nommé « Blue leadership », ce modèle se distingue en 5 styles de comportements de leadership :

• Style de leadership bleu : constructif, altruiste, motivé, auto-actualisé, serviteur, axé sur les gens.
• Style de leadership rouge : agressif, défensif, compétitif, perfectionniste, axé sur la puissance.
• Style de leadership vert : évasif, dépendant, conventionnel, en quête d’approbation.
• Style de leadership blanc : détendu, honnête, modeste, coopératif, confrontant, responsable.
• Style de leadership noir : cynique, autonome, impuissant, détaché, remarquable, sincère.

Ces auteurs considèrent que la majorité des personnes cumulent simultanément plusieurs de ces styles de comportements de leadership. Le Professeur et le Directeur notent aussi que les styles défensifs rouge et vert sont motivés par la peur de la perte, alors que le bleu est motivé par l’envie de bien faire.

D’autre part, ces auteurs constatent que les comportements noir, rouge et vert sont généralement acquis grâce à l’éducation, tandis que les styles bleu et blanc sont généralement choisis par l’individu. Enfin, Paul Ansems et Jan Moen soutiennent que le leadership bleu est le moyen le plus efficace pour atteindre un succès durable.

Le leader impliqué : garant de l’engagement et de l’autonomie des équipes

Quel que soit le type de leadership retenu, les leaders adoptent de plus en plus des méthodes de coaching pour améliorer l’engagement des équipes. Le principe consiste à poser des questions et de laisser les équipes trouver leurs propres réponses. 

Efficace sur le long terme, cette méthode permet de responsabiliser les équipes et de maintenir leur engagement au niveau le plus élevé, avec l’obtention du bon équilibre entre autonomie et prise de risque. Une fois l’objectif commun fixé, il devient possible de sortir des silos et de travailler de manière collaborative. À cet effet, la vision partagée de l’entreprise, associée aux résultats clés communiqués au collectif, permettent de donner du sens et poussent les équipes à ne pas perdre de vue l’essentiel.

Pourquoi avoir recours à un coaching en leadership ?

Avoir recours à un coaching en leadership, c’est choisir de se tourner vers un coach professionnel qui intervient à plusieurs niveaux. L’un des objectifs primaires du coach en leadership est de fournir une aide à l’élaboration de la stratégie en entreprise.

Cet expert intervient également dans l’accompagnement des équipes, quel que soit leur niveau hiérarchique, du comité exécutif jusqu’aux équipes opérationnelles. Grâce à ses compétences en coaching individuel, en coaching d’équipe et en organisation, le coach en leadership mobilise des processus et outils adaptés aux enjeux et objectifs opérationnels.

Le coach en leadership intervient aussi de manière individuelle ou en équipe, notamment pour développer le leadership des « talents » de tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique.

Quel est le but du coaching en leadership ?

Concrètement, le coaching en leadership ne s’improvise pas. Il s’agit bien de techniques professionnelles (communication, management, formation,…) et de processus de méthodologies rassemblées autour d’un réel savoir-faire. Dans tous les cas, un coach professionnel est une valeur ajoutée à l’entreprise. Cet intervenant stratégique apporte souvent de la valeur dans la connaissance accumulée et la maîtrise de ses outils qu’il améliore et partage avec ses pairs.

Dans ce cas de figure, le coaching en leadership est une discipline de perfectionnement où le coach se remet en question en premier lieu, au travers de la supervision dans laquelle il s’inscrit. Le but est de réajuster ses pratiques et son propre comportement.

À titre d’exemple, la palette d’outils à la disposition du coach en leadership est mise en lumière dans un article paru en mars 2020. La Harvard Business Review partage un protocole qui aide les talents à développer leur leadership au travers de solutions concrètes. Cet article propose de parcourir la liste de questions suivantes et d’y répondre :

Développement d’un leadership efficace : 8 questions à se poser

1. Quelles sont les personnes et les expériences de votre enfance qui vous ont le plus marqué ?
2. Quels outils utilisez-vous pour prendre conscience de vous-même ?
3. Quelles sont vos valeurs profondes ? D’où viennent-elles ? Vos valeurs ont-elles considérablement changé depuis votre enfance ? Comment vos valeurs guident-elles vos actions ?
4. Quelles sont vos motivations extrinsèques ? Quelles sont vos motivations intrinsèques ? Comment équilibrez-vous les 2 dans votre vie ?
5. Quel genre d’équipe de soutien possédez-vous ? Comment votre équipe de soutien peut-elle faire de vous un dirigeant plus authentique ? De quelle manière devez-vous diversifier votre équipe pour élargir vos perspectives ?
6. Votre vie est-elle harmonieuse ? Pouvez-vous être la même personne dans tous les aspects de votre vie (personnelle, professionnelle, familiale et sociale) ? Dans le cas contraire, qu’est-ce qui vous en empêche ?
7. Que signifie être authentique dans votre vie ? Êtes-vous un leader plus efficace quand vous adoptez un comportement authentique ? Avez-vous déjà fait les frais de votre authenticité en tant que dirigeant ? Cela en valait-il la peine ?
8. Quelles mesures pouvez-vous prendre aujourd’hui, demain ou au cours de l’année prochaine pour développer votre leadership authentique ?

En analyse, il ressort que les niveaux d’intervention du questionnaire touchent aussi bien l’individualité et les valeurs du leader, que la structure de l’équipe. Par ailleurs, ce qui semble s’imposer comme des freins personnels aux individus, semble être corollaire des répercussions sur son efficacité professionnelle. Enfin, dans un souci d’efficacité, ce questionnaire aboutit à des mesures concrètes applicables pour un résultat opérationnel.

Pour conclure

À travers le coaching en leadership, l’engagement de l’équipe est un levier puissant qui instaure le développement d’une meilleure performance de l’entreprise. En somme, le bon comportement de leadership en est le garant. 

Pourquoi faire l’économie d’un coach en leadership pour développer le leadership de ses talents, quand il est désormais clair que son intervention permet d’éclaircir une vision et une stratégie ? D’autant que le coach en leadership permet d’améliorer les relations et l’expérience avec ses parties prenantes et d’accompagner l’équipe vers une collaboration intelligente.

Les techniques de coaching en leadership profitent à ceux qui souhaitent en faire une démarche de travail efficace et professionnelle. Communautés, chapters, guildes,… Voici autant de dispositifs agiles qui renforcent l’esprit d’appartenance à un groupe. Ces dispositifs agiles permettent aussi d’augmenter le niveau de partage, d’écoute, de compréhension, d’intelligence collective, de motivation et de soutien.

Au regard d’un collaborateur d’entreprise, le coaching en leadership est également l’occasion de « prendre l’air » et de sortir, l’espace d’un temps défini, d’une équipe avec laquelle la personne collabore la plupart du temps.

De plus, le coaching en leadership crée une ouverture, un lien avec l’extérieur de l’équipe et un lien à d’autres. Dès lors, le lien entre les individus est comme les échanges entre les cellules d’un même corps : nécessaire à son bon fonctionnement.

Tadja ALMIKDAD, CEO Coachinov