Lorsque les mots « ‘ubérisation », « startup innovantes » et « disruption » sont sur toutes les lèvres, les grandes entreprises comprennent qu’aujourd’hui plus que jamais : pour perdurer il faudra s’adapter et innover. Du CAC40 aux PME, les entreprises Françaises sont confrontées à des transformations de plus en plus régulières et profondes. Transformations technologiques, bouleversement RH, nouvelles méthodes de travail, digitalisation, et internationalisation… Face à ces changements, les grandes entreprises mettent en place des politiques de gestion du changement. L’objectif ? Changer son fonctionnement pour rester compétitive.

Néanmoins, le changement peut être difficilement vécu par les collaborateurs s’il n’a pas été associé à une réelle stratégie de changement organisationnel. Mal géré, il peut aboutir sur des projets chiffrés à quelques centaines de milliers d’euros et abandonnés en cours de route. Pour éviter ces déboires, voici la boîte à outils de la conduite du changement pour faciliter le processus du changement et son acceptation.

Définition : Qu’est-ce que la conduite du changement ?

Apparue dans les années 1990, la théorie du changement en entreprise regroupe les méthodologies et les techniques qui sont mises en place dans le cadre d’un accompagnement à la conduite du changement. Ce processus est censé instaurer des conditions optimales pour réussir un projet de conduite du changement en entreprise. 

Conduite du changement : les modèles de Burke et Litwin

Les modèles de Burke et Litwin, théorisés dans les années 1990 par les deux consultants éponymes, sont un outil de la gestion du changement en entreprise qui analyse 12 composantes d’une organisation (leadership, culture d’entreprise, valeur & besoins individuels, ambiance de travail, motivation, tâches et compétences individuelles…). Chaque composante est considérée comme aussi importante qu’une autre dans un changement. Elles sont ensuite regroupées en 3 catégories différentes : 

• les facteurs de performance
• les facteurs transactionnels
• les facteurs transformationnels

Les modèles de Burke et Litwin consistent à comprendre l’interdépendance entre les différentes composantes de ces facteurs, pour les prendre en compte et réussir un changement. La méthode de conduite du changement des modèles de Burke et Litwin passe par des questions factuelles aux acteurs de l’entreprise (autant aux collaborateurs juniors qu’aux managers) concernés par une transformation organisationnelle. Les réponses aux questions sont ensuite synthétisées et les conclusions permettent d’adapter au mieux la stratégie et le rôle du manager dans la conduite du changement.

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Le rôle des managers dans la conduite du changement

Les managers sont des acteurs clefs de la conduite du changement. En effet, “que le changement soit top down ou vienne de la base, l’échelon intermédiaire, qui fera que l’entreprise se transforme ou non, sont les managers” explique Paul Granier, Education Programs Director au Schoolab. Le manager donne de l’amplitude au changement en entreprise et ils doivent être les premiers à y adhérer pour se l’approprier.

Méthode 1 : Définir une stratégie de changement / digitalisation ou d’innovation et aider les managers à se l’approprier 

Il ne faut jamais sous-estimer l’aide à apporter aux managers d’une grande entreprise dans un processus de digitalisation et /ou d’innovation. Dans la conduite d’un projet d’innovation, il faut prouver aux collaborateurs la valeur de la tech’ dans le business au quotidien, car c’est ce point de vue qui convaincra aussi le manager.

C’est pour cela que le plus important est de définir une stratégie de changement : en effet sans stratégie, une grande entreprise change souvent d’axe, ce qui fait perdre de l’énergie aux managers et peut entraîner une démotivation envers le changement. À l’inverser, quand les managers s’approprient le changement digital dans leur entreprise, ils prennent conscience de leur propre capacité à faire changer leur environnement de travail. 

Méthode 2 : Formations à l’innovation pour booster la conduite du changement

Pour avoir une stratégie solide à l’accompagnement du changement, il n’y a pas de secret. Il faut avoir recours à des formations et à des mises en pratique du changement avec un accompagnement qui permettra aux managers de faire vivre concrètement le changement dans leurs équipes.

Méthode 3 : Donner des boîtes à outils aux managers 

Vu l’importance du rôle du manager dans la conduite du changement, il doit être équipé de la meilleure “boîte à outils” de la conduite du changement et de la transformation Et que contient-elle ? Elle contient la mise en place d’outils digitaux, l’instauration de formations pour les équipes…

C’est en se confrontant au quotidien aux questions de gestion de projets innovants que Schoolab a décidé de lancer son propre outil de gestion de projet d’innovation. Contactez-nous pour bénéficier d’une démo en avant-première !

3 conseils pour gérer la résistance au changement ?

Méthode 1 : organiser une Learning Expedition conduite du changement

En grande entreprise, lorsque le mot “changement” arrive aux oreilles des collaborateurs, il est généralement perçu de manière péjorative et les équipes prennent souvent peur de ce qui peut suivre. A l’inverse, organiser une Learning Expedition (LEX) montre le côté positif du changement. 

La Learning expédition du Schoolab permet d’explorer des écosystèmes innovants, de prendre part à des analyses d’impacts de la conduite du changement sur des entreprises qui ont déjà changé… Cette formation au management du changement fait découvrir des best practices qui casse les a priori ou les idées reçues. Les collaborateurs ont aussi la possibilité de discuter avec des personnes qui ont vécu le changement. 

Business case : la learning expédition de la Société Générale Fintech avec Schoolab.
Ce séminaire a permis aux collaborateurs de cette grande banque de venir découvrir de nouveaux acteurs bancaires (comme Ulule), mais aussi, d’échanger avec d’autres grandes entreprises de même taille, engagées dans le changement (par exemple, avec RTE, le gestionnaire de réseau de transport en France).

Méthode 2 : faire travailler sur un projet innovant avec des étudiants (programme CPI)

“Pour accompagner le changement, invitez-le dans votre entreprise !” explique Paul Granier. De plus en plus de grandes entreprises se tournent vers des étudiants car ils ont par essence le changement en eux, car ils ne sont pas encore formatés.

Des programmes, du type la CPi/Création d’un Produit Innovant avec des étudiants du Schoolab, permettent aux entreprises de bénéficier d’avis “neufs” sur leurs problématiques. Cela facilite aussi le changement et soulève des résistances, car les avis viennent “de l’extérieur”. 

Business Case : GDF Suez collabore avec des étudiants pour repenser l’on boarding des nouveaux salariés

Contexte : Selon une étude d’Augmented Talent, 35% des nouvelles recrues en entreprise estiment que le processus d’onboarding est insatisfaisant.
Mission : GDF Suez a sollicité Schoolab pour faire travailler des étudiants sur les processus d’onboarding des nouvelles recrues. Les Ressources Humaines manifestaient, en effet, une forte volonté de changement au sein de la division RH. Pendant plusieurs jours, plus de 50 étudiants issus des différentes spécialités (écoles de commerce, d’ingénieur, formation design,…) et ont proposé plus de 10 solutions innovantes. Grâce au projet Création de Produit innovant avec des étudiants, la conduite du changement en entreprise a connu peu de résistance chez GDF Suez et a permis la création d’une démarche d’intégration agréable et expérientielle, mêlant la tech’, l’humain et le design.
Résultat : Le nouveau processus d’onboarding GDF Suez est aujourd’hui déployé dans plus de 5 pays avec un taux de satisfaction de 98%

Méthode 3 : inciter les équipes à sortir de leur zone de confort :  aller à des conférences, travailler en coworking, …

Toute conduite du changement implique de sortir de sa zone de confort. En encourageant au quotidien ses collaborateurs à sortir de leur zone de confort, un manager les incite à développer de nouvelles compétences, et à être impliqués dans plus de décisions. Cela leur donne l’habitude de travailler dans un environnement en constante transformation, et ainsi, de mieux aborder un process de conduite du changement. 

Encourager ces rencontres avec l’extérieur est donc crucial pour le changement en grande entreprise. C’est notamment pour cette raison que des entreprises engagées dans des changements décident d’installer une partie de leurs équipes dans des tiers lieux d’innovation comme le Schoolab.

Business Case ENEDIS a installé son Fast Lab au Schoolab pour être au contact de startups, d’étudiants et d’un écosystème innovant. Cet espace unique de coworking a pour mission d’accueillir les collaborateurs du groupe dans un nouveau cadre. Cela a facilité l’appropriation du changement, car les collaborateurs ont expérimenté d’eux-mêmes une nouvelle intégration. 

3 méthodes pour accélérer la digitalisation des grandes entreprises

Méthode 1 : Changer d’outils de gestion de projet

Les outils de la conduite du changement (par exemple les modèles de Burke et Litwin) ont une grande importance dans le management du changement organisationnel en grande entreprise. Pour réussir l’accompagnement au changement, les managers doivent comprendre le besoin des équipes, afin de choisir le meilleur outil. Si les managers n’ont aucune stratégie de conduite du changement en transformation digitale, ils risquent d’imposer un outil qui ne correspond pas au quotidien des gens. Cela peut générer l’instauration du “shadow IT”, c’est-à-dire que les collaborateurs utilisent d’autres matériels ou logiciels que ceux pris en charge par le service informatique central de l’entreprise car ils n’approuvent pas la technologie voire, le manager ne les a pas mis au courant de son utilisation. 

Business case : Lemonway change son outil de Buyer personae. Un exemple de plan de conduite du changement est la mission menée avec Lemonway. Le Schoolab a travaillé pour trouver une solution de KYC (Know Your Customer). Or, avant de proposer un outil, nous avons fait de l’observation précise de chaque poste et des besoins réels des opérateurs. Cela a permis de définir une stratégie d’innovation adéquate, validée par les manageurs. Ces étapes de la conduite du changement sont la seule manière de changer d’outil efficacement pour tous les collaborateurs de l’entreprise. 

Méthode 2 : des Formations à l’innovation

Il n’y a rien de mieux dans le management du changement que de commencer en se formant au digital. Pour cela, personne n’a besoin de faire 3 ans de cycle d’ingénieur ! Via des formations courtes, vous pouvez rapidement acquérir les bases pour interagir avec des développeurs, et mieux comprendre la force des outils digitaux.

Méthode 3 : travailler avec des startups ou créer un lab d’innovation

L’ultime étape de la conduite du changement est de faire rentrer le changement directement dans leurs locaux de l’entreprise, via un laboratoire d’innovation. Kesako ? Ce tiers lieu est un espace, au sein de vos bureaux, entièrement dédié à former les collaborateurs à l’innovation. Schoolab propose une offre clef en main, allant du design d’usage du laboratoire d’innovation, à ses modes de fonctionnement, en passant par le suivi de projet et le design des programmes de formation. 

Notre conseil : choisir l’accompagnement du changement par un expert de l’innovation

Schoolab a l’expertise de l’innovation et fait travailler des profils divers comme startup et étudiants ensemble. De la méthode agile, au conseil en stratégie d’innovation, en passant par le travail en mode projet, nos équipes pluridisciplinaires peuvent vous accompagner dans la conduite du changement en entreprise.